Агентство юристов

+7 (423) 251-22-00, 251-24-00, 250-83-50

  • Об агентстве
  • Наши клиенты
  • Практики
  • Контакты
  • Карта сайта
  • Eng 日本語

    Особенности «сезонных» трудовых отношений

    С приближением лета многие студенты и школьники (да и не только они) рвутся на рынок труда в поисках сезонной работы или подработки. Многие предприниматели заинтересованы в краткосрочных трудовых отношениях с некоторыми работниками в определенный период года. 

    Однако, ежегодно такие работодатели допускают ряд ошибок связанных с наймом сотрудников на сезон. Одним из самых актуальных вопросов у работодателей остается вопрос о предоставлении отпуска и выплат компенсаций за отпуск сезонным работникам. В этой статье мы рассмотрим рассмотрим ряд предусмотренных законодательством особенностей, связанных с оформлением трудовых отношений с сотрудниками, нанятыми на краткосрочный период.

    Но для начала стоит определить, какие работы являются сезонными. Согласно 293 ст. ТК РФ, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Срочный характер работы определяется только природными условиями. 

    Поэтому не стоит путать такие трудовые отношения с временными работами сроком до двух месяцев (согласно 59 с. ТК РФ). 

    Различаются эти два вида работ по критериям природных условий, которые собственно и устанавливают временные рамки для сезонных работ.

    Как показывает практика, сезонная работа распространена в таких сферах деятельности как: строительство, озеленение населенных пунктов и объектов предприятий, сборы урожая, туризм, общественное питание и, конечно, торговля. Чаще всего сезонные работники не оформляются на срок более 6 месяцев, однако можно оформить работника и на больший срок. 

    Это возможно, если существует отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключаемое на федеральном уровне соц. партнерства. В этих соглашениях устанавливается перечень сезонных работ. 

    Яркий пример — работники в сфере тепловой энергии, в частности, операторы котельных. Срок их работы определяется на основании продолжительности отопительного сезона, который может быть больше шести месяцев.

    Что касается споров, самые часто возникающие — это споры о характере работ. Они возникают в тех случаях, когда работник не согласен с заключением срочного договора, чаще всего требуя его перевода в статус договора на неопределенный срок. 

    Тем не менее, если дело доходит до суда, в суде могут признать, носили ли трудовые отношения сезонный характер или нет, не только на основании трудового договора. 

    Пример. В определении Рязанского областного суда от 28.11.2007 № 33-1637 суд установил, что структурное подразделение, в котором работал истец, является переработчиком картофеля — сельскохозяйственной продукции, срок хранения которой по ГОСТ 28372-93 не превышает семь месяцев, — а в период с июня по август деятельность подразделения приостанавливалась в связи с отсутствием сырья. 

    Поскольку должностные обязанности истца были связаны с переработкой данного сырья, наличие которого находится в зависимости от климатических условий, суд пришел к выводу, что работы носили сезонный характер. При этом работодатель должен помнить, что доказательство срочности договора в первую очередь ложиться на его плечи.

    Процедура оформления трудового договора, помимо общих положений, отражает следующие моменты:

    • Указание на то, что договор срочный. Также следует указать срок договора
    • Указание на тот факт, что работы имеют сезонный характер.

    Испытательный срок сотрудника, нанятого на сезонную работу устанавливается, если срок действия договора превышает два месяца, причем испытательный срок не должен превышать двух недель. Запись в трудовую книжку для таких работников оформляется в общем порядке. 

    Упоминание о сезонном характере работ в трудовую книжку не заносится, это оговаривается трудовым договором.Оплата труда законодательством не урегулирована. 

    Поэтому оплата труда сезонных работников может быть как сдельной так и повременной. Либо смешанной с учетом определенных факторов и характера работы.

    Согласно ст. 295 ТК РФ, сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск. Он предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. 

    Данная норма появилась в отечественном трудовом законодательстве только в 1991 году. До этого сезонные работники права на отпуск не имели, что было признано Комитетом по конституционному надзору противоречащим Конституции СССР. 

    Отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением, причем, если продолжительность отпуска выйдет за пределы срока действия трудового договора, днем увольнения будет считаться день окончания отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

    Оплата отпуска осуществляется в соответствии с п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

    Определяется средний дневной заработок (отношение суммы фактически начисленной заработной платы к количеству рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное рабочее время) и умножается на количество рабочих дней отпуска, подлежащих оплате. 

    Трудовой договор с сезонным сотрудником расторгается в связи с окончанием установленного срока его действия. О чем работник должен быть оповещен в письменной форме не позднее, чем за три дня. 

    Если же срок действия договора истек, а работник продолжает работать, и ни одна из сторон не проявляет инициативы в том чтобы прекратить трудовые отношения с работником/работодателем, такой договор считается заключенным на неопределенный срок. (58 ст. ТК РФ).

    В случае беременности работницы трудовой договор продлевается до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В случае болезни трудовой договор не продлевается, но за работником сохраняется право на пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК).

    Работник вправе досрочно уволиться по собственному желанию. В таком случае он также должен предупредить об этом работодателя не позднее чем за три дня (ст. 296 ТК). 

    При увольнении работника в связи с сокращением или ликвидацией организации он должен быть предупрежден об увольнении не позднее чем за семь дней; ему выплачивается компенсация в размере среднего двухнедельного заработка.